Хедхантинг: возможность или угроза?

Как работодателю оградить своих сотрудников от хедхантеров?

Курьезный момент: с одной стороны, работодатели боятся потерять своих сотрудников в результате хедхантинга, с другой – осознают его полезность для поиска персонала в собственных интересах и нанимают внешние кадровые агентства. Формально при этом компания становится более уязвимой для своего партнера, хотя с точки зрения деловой этики очевидно, что использование информации о своем клиенте в целях получения личной выгоды недопустимо.

Так, принцип конфиденциальности зафиксирован в корпоративном Кодексе честности и профессиональной этики SGS, который является неотъемлемой частью любого соглашения с третьей стороной. В контракте на оказание рекрутинговых услуг мы нередко конкретизируем данный принцип посредством включения пункта о том, что в течение действия договорных отношений и в течение определенного срока после их прекращения мы не можем ни прямо, ни косвенно трудоустраивать или пытаться трудоустроить работников своего клиента.

Если же говорить о тех рекрутинговых агентствах, у которых перед вами нет никаких обязательств, оградить ваш персонал от контактов с ними крайне проблематично. Хорошо продуманная легенда помогает преодолеть заслон в виде секретаря, для пересылки резюме можно воспользоваться личным электронным ящиком, а пройти интервью сотрудник может и в нерабочее время. Единственный эффективный способ для работодателя оградить свой персонал от действий рекрутеров – это повышение лояльности компании среди сотрудников посредством оптимизации рабочего пространства, предоставления хорошего соцпакета и других инструментов управления человеческими ресурсами, имеющихся в их распоряжении.

Автор: Людмила Казимирова